El 15 de julio de 2026 entra en vigor la última fase de la reducción de la jornada laboral en Colombia: la jornada máxima legal pasa de 44 a 42 horas semanales. Para los trabajadores es un titular positivo. Para las empresas es un reto operativo con fecha exacta, sin prórrogas y con sanciones que pueden llegar a los 5.000 SMLMV. Si su empresa aún liquida turnos, nómina y horas extra sobre la base de 44 horas, le quedan semanas —no meses— para ajustarse.
En esta guía explicamos qué cambia exactamente, qué no cambia, cómo se puede distribuir la nueva jornada y los cinco pasos que recomendamos ejecutar antes de la fecha límite.
¿Qué cambia el 15 de julio de 2026?
La Ley 2101 de 2021 ordenó reducir gradualmente la jornada máxima legal de 48 a 42 horas semanales, sin tocar el salario. La reducción se ha aplicado por fases:
- 15 de julio de 2023: 47 horas semanales
- 15 de julio de 2024: 46 horas semanales
- 15 de julio de 2025: 44 horas semanales
- 15 de julio de 2026: 42 horas semanales (fase final)
A partir de esa fecha, toda hora trabajada por encima de la jornada pactada —dentro del nuevo máximo de 42— constituye trabajo suplementario y debe remunerarse con los recargos de ley.
Lo que NO cambia: salario, prestaciones y valor de la hora
La reducción no autoriza disminuir el salario ni las prestaciones del trabajador, ni el valor de la hora ordinaria. En la práctica, el costo por hora efectivamente trabajada sube: la empresa paga lo mismo por menos horas. Ese es el verdadero impacto financiero que debe modelarse en el presupuesto de nómina 2026-2027.
La reforma laboral se suma al reto
La entrada en vigor de las 42 horas coincide con las fases de la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), que este mismo año endurece dos frentes:
- Jornada nocturna desde las 7:00 p. m., con recargo del 35 % sobre la hora ordinaria.
- Recargo dominical y festivo del 90 % desde julio de 2026 (era 80 % en 2025 y llegará al 100 % en julio de 2027).
Una empresa con operación nocturna, comercial o de servicios que no replantee turnos enfrentará el efecto combinado: menos horas ordinarias disponibles y recargos más caros sobre las horas que exceden o caen en franjas especiales.
¿Cómo se puede distribuir la nueva jornada?
La ley permite pactar la distribución de las 42 horas en cinco o seis días a la semana, con jornadas diarias flexibles, siempre garantizando el día de descanso y respetando los límites legales. Bien diseñada, esta flexibilidad permite:
- Mantener la cobertura operativa en horas pico sin generar horas extra.
- Concentrar la jornada para reducir costos de transporte y alimentación.
- Combinar esquemas presenciales y remotos con control horario verificable.
La distribución debe quedar documentada: contratos, otrosíes, reglamento interno de trabajo y planillas de turnos deben reflejar el nuevo esquema. Un acuerdo verbal no protege a la empresa en una inspección del Ministerio del Trabajo ni en un proceso judicial.
Impacto directo en horas extra
Con la jornada máxima en 42 horas, el umbral a partir del cual se causa trabajo suplementario baja. Las empresas que mantengan la operación real en 44 o más horas semanales estarán generando, sin advertirlo, dos o más horas extra por trabajador por semana, con su recargo correspondiente y el riesgo de reclamaciones retroactivas hasta por tres años.
Cinco pasos para adecuar su empresa antes del 15 de julio
- Audite la jornada real. Compare lo que dicen los contratos con lo que registran los sistemas de control de ingreso. La brecha entre jornada pactada y jornada real es la principal fuente de contingencias.
- Rediseñe la malla de turnos. Modele escenarios de 5 y 6 días con distribución flexible, cuantificando recargos nocturnos y dominicales bajo las nuevas tarifas.
- Actualice los documentos laborales. Otrosíes a los contratos, reglamento interno de trabajo y políticas de horas extra deben quedar alineados con las 42 horas antes de la vigencia.
- Recalibre la nómina. Verifique que el software liquide el trabajo suplementario sobre la nueva base y los recargos vigentes (nocturno 35 %, dominical y festivo 90 %).
- Capacite a líderes y RRHH. Los jefes de área autorizan las horas extra en la práctica; si no conocen los nuevos límites, la contingencia se genera en el día a día.
¿Qué pasa si la empresa no se ajusta?
- Sanciones administrativas del Ministerio del Trabajo que pueden alcanzar los 5.000 SMLMV según la gravedad y reincidencia.
- Reclamaciones laborales individuales o colectivas por horas extra no reconocidas, con condenas retroactivas e indexadas.
- Contingencias en due diligence: una jornada mal implementada se convierte en pasivo oculto que castiga la valoración de la compañía en cualquier transacción.
Preguntas frecuentes
¿Puedo reducir el salario proporcionalmente a la reducción de jornada?
No. La ley prohíbe expresamente disminuir salario o prestaciones con ocasión de la reducción. Hacerlo genera ineficacia del acuerdo y reclamaciones.
¿Aplica a todos los trabajadores?
Aplica a los trabajadores sometidos a la jornada máxima legal. Los cargos de dirección, confianza y manejo tienen reglas particulares, pero su tratamiento debe estar correctamente soportado; etiquetar mal un cargo es una contingencia clásica.
¿Las 42 horas modifican el auxilio de transporte o las vacaciones?
No. Prestaciones, auxilios y descansos se mantienen. Solo cambia el número máximo de horas ordinarias semanales.
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Este artículo es informativo y no constituye asesoría legal para un caso concreto. Normativa citada: Ley 2101 de 2021 y Ley 2466 de 2025.